Der iga.Report 40 ist interessant für alle, die sich mit den Themen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung beschäftigen. Lesen Sie hier, worum es im iga.Report 40 geht.
Die Auswertung des iga.Report 40 führt zu dem Schluss, dass sich der Return of Investment (ROI) über alle in die Analyse einbezogenen Studien mit einem mittlerem ROI von 2,7 ergibt. Das bedeutet, dass ein für die Gesundheit der Beschäftigten eingesetzter Euro zu einer Einsparung von 2,7 € führt.
Einzelne Studien wurden bezüglich Sitzverhalten, Körperliche Aktivität, Gesunde Ernährung, Nikotin- und Tabakkonsum, Alkohol- und Substanzstörungen, Gewichtskontrolle, Stress und psychische Störungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, Arbeitsunfälle und Verletzungen, Erfolgsfaktoren und Prozessvariablen analysiert. In den zugehörigen Review-Steckbriefen werden alle Einzel-Studien bezüglich der durchgeführten Maßnahmen dargestellt. Unter anderem eine gute Fundgrube für die Entwicklung von eigenen Ideen und Maßnahmen.
Besonders interessant und wenig überraschend sind die Analysen zu den Erfolgsfaktoren und Prozessvariablen. Hier werden die Akzeptanz der eingeführten Aktivitäten und die förderlichen sowie hinderlichen Faktoren analysiert. Anbei eine kurze Zusammenfassung.
So finden sich im Report Aussagen zu Mehrebenen-Ansätze betrieblicher Interventionen als Empfehlungen des britischen Gesundheitsministeriums, die im Einzelnen fünf Elemente umfassen: Eingehen auf die Bedürfnisse des Personals, Beteiligung der Belegschaft auf allen organisationalen Ebenen, starke und sichtbare Führung, Beteiligung und Unterstützung der Geschäftsführung und Stärkung der Leitungskompetenzen in Bezug auf die Gesundheit der Angestellten.
Das Review zu Gesundheitsförderung und Prävention in Kleinen und Mittelständischen Unternehmen (KMU) gibt Hinweise, welche Hindernisse auftreten können. Genannt werden direkte und indirekte Kosten, fehlendes Interesse der Belegschaft – insbesondere bei denen, die es am nötigsten hätten – und eine unzureichende Unterstützung durch die Geschäftsführung.
Beschäftigte benennen als für die Umsetzung hemmende Situationen: Zeitmangel, unzureichendes gemeinsames Verständnis, Personalwechsel und fehlende Bedarfsorientierung.
Förderliche und hinderlichen Einflussfaktoren teilt die Studie in fünf Kategorien ein:
- Kontextfaktoren zur Projektimplementierung (überbetriebliche Rahmenbedingungen, strukturelle Aspekte, personelle Wechsel, Kompatibilität des Programms mit gesellschaftlichen/gesundheitlichen Entwicklungen, Jahreszeit.)
- Eigenschaften des Betriebs (Unterstützung durch obere Führungsebenen, organisationale Strukturen, vorhandene Ressourcen, Reorganisationen, Vorhandensein mehrerer Unternehmensstandorte, schlechtes psychosoziales Umfeld (z.B. hohe Arbeitsbelastung))
- Eigenschaften der Intervention (Kompatibilität der Intervention mit den Bedingungen im Unternehmen, der wahrgenommene Vorteil der Intervention, Verknüpfungen mit Anreizen, leicht umsetzbare Interventionen und die Nutzungsfreundlichkeit von Informationsmaterialien, interaktionsbezogene Strukturen (z.B. Gruppengröße) sowie ein leichter Zugang für die Beschäftigten (z.B. kostenlose Teilnahme).)
- Eigenschaften und Erwartungen der Projektumsetzenden (wahrgenommene „Nebenwirkungen“ durch die Umsetzung (z.B. erhöhte Arbeitsbelastung), Ausmaß der persönlichen Motivation, Fähigkeiten der Projektleitung, Erfahrungsaustausch mit anderen Beteiligten, Position im Unternehmen)
- Eigenschaften und Erwartungen der Teilnehmenden (persönliche Einstellung/Motivation, Lebensstil oder Lebenssituation, Adhärenz der Teilnehmenden, geringe Selbstwirksamkeitserwartung und der fehlende wahrgenommene Bedarf werden als Hemmnisse benannt.)